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Los particulares y las empresas a menudo pueden reducir su factura fiscal acelerando los gastos deducibles, posponiendo los ingresos imponibles al año siguiente, o ambas cosas. En otros casos, se requiere una planificación fiscal más sofisticada.
Naturalmente, los planes de su empresa pueden incluir el pago de primas de fin de año a los empleados, incluido, posiblemente, usted mismo. Por lo general, las gratificaciones son deducibles en el año en que se pagan y están sujetas a impuestos en el año en que se reciben. Pero pueden surgir otros problemas fiscales.
Las primas suelen pagarse por un trabajo bien hecho o por un trabajo que va más allá de lo requerido. En algunos casos, el pago de una gratificación puede ser una obligación contractual o estar motivado por un acontecimiento específico, como la superación de un objetivo de beneficios establecido.
Básicamente, Hacienda considera las primas como salarios complementarios. El término se refiere a una compensación adicional a los salarios regulares de un empleado, incluyendo, pero sin limitarse a ello, la indemnización por despido, la paga de vacaciones, los atrasos, las bonificaciones, los gastos de mudanza, las horas extras, los beneficios adicionales imponibles y las comisiones. Por lo tanto, las primas reciben un tratamiento diferente al de los salarios ordinarios a efectos de la retención del impuesto sobre la renta.
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El salario mínimo es una retribución bruta que se calcula y desembolsa como una contraprestación monetaria. No se admite una retribución alternativa no monetaria en la que el empresario conceda determinadas prestaciones, es decir, en forma distinta al dinero. La opción por la que las contraprestaciones en especie realizadas a los trabajadores temporeros, tal y como establece la Ley del Salario Mínimo, cuentan para el salario mínimo, no está permitida para el trabajo bajo la Ley de Trabajadores Desplazados o la Ley de Provisión de Trabajadores Temporales.
Los salarios mínimos establecidos por la Ley de Trabajadores Desplazados y la tarifa horaria mínima que representa el piso salarial en virtud de la Ley de Provisión de Trabajadores Temporales, son pagos brutos por hora. El derecho a percibir una remuneración no inferior a la mínima no depende de la hora del día en que se realice un trabajo ni de las circunstancias o el éxito de la ejecución del mismo. El derecho a percibir el salario mínimo se considerará satisfecho por el empresario desde el momento en que ese dinero haya sido transferido o puesto a disposición del trabajador para su libre disposición.
Bonificación por objetivo
empleados. Estas exenciones se denominan a veces colectivamente exenciones de «cuello blanco», y se definen en la normativa del Departamento situada en 29 C.F.R. Parte 541. Para poder acogerse a una de estas exenciones, los empleados deben, por lo general, (1) percibir un salario fijo y predeterminado que no esté sujeto a reducciones por variaciones en la calidad o la cantidad del trabajo realizado («prueba de la base salarial»); (2) cobrar al menos una cantidad semanal determinada («prueba del nivel salarial»); y (3) desempeñar principalmente funciones ejecutivas, administrativas o profesionales, tal como se definen en la normativa («prueba de las funciones»). Los títulos de los puestos de trabajo no determinan por sí solos la condición de exento, ni tampoco la percepción de un salario concreto. Para que se aplique una exención, las funciones y los ingresos específicos de un empleado deben cumplir todos los requisitos aplicables.
El Departamento revisó las regulaciones ubicadas en 29 C.F.R. Parte 541 y emitió una Regla Final el 27 de septiembre de 2019 con una fecha de vigencia del 1 de enero de 2020. La Regla Final establece el nivel de salario estándar en $684 por semana (o $35,568 anualmente para un trabajador de año completo). La Regla Final también establece el nivel de compensación anual total para los empleados altamente compensados (HCE) en 107.432 dólares.
Bonificación de la empresa
Determinados pagos retroactivos relacionados con años anteriores que se abonan en el año en curso, tienen derecho a un cálculo fiscal especial cuando el empleado presenta su declaración de la renta y de las prestaciones. Para obtener más información, consulte la sección Calificación de los pagos únicos retroactivos.
Si ya ha deducido de los ingresos de un empleado el máximo anual de cotizaciones al CPP, no deduzca más cotizaciones. No tenga en cuenta las cotizaciones que haya deducido un empresario anterior en el mismo año.
Tiene que deducir las primas del seguro de desempleo de las primas y los aumentos de sueldo retroactivos. No deduzca más que el máximo del año. No tenga en cuenta las primas que un empleador anterior dedujo en el mismo año.
Después de restar estos importes, si la remuneración total del año, incluida la prima o el aumento, es igual o inferior a 5.000 EUR, deduzca el 15% de impuestos (10% en Quebec) de la prima o del aumento de sueldo retroactivo.
Después de restar los importes anteriores, si la remuneración total del año, incluida la gratificación o el aumento, es superior a 5.000 $, el importe que se deduce depende de si la gratificación se paga una vez al año o más de una vez al año.
